Любые отношения на предприятии, в том числе и трудового характера, должны регламентироваться как внешними, так и внутренними документами, в которых прописан регламент взаимодействия сотрудников, профсоюзных организация и самого работодателя. Таким документом в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации является трудовой договор. Действие коллективного договора предприятия распространяется на всех участников, участвующих в подписании документа, и защищает их права.

Коллективный договор в соответствии с – это правовой документ, которым регулируется отрасль социально-трудовых отношений, как у юридического, так и физического лица. Правовой акт подписывается между работниками и представителями работодателя. Документ полностью регламентирует права и обязанности каждой из сторон. Здесь согласовываются интересы, как работодателя, так и работников, и прописывается оптимальное их соотношение.

Правовой акт подписывается на срок, не превышающий три года. По истечению указанного периода договор может быть продлен, но на срок, не превышающий также 3 года.

Сфера действия коллективного договора распространяется как на работодателя, так и на его работников. Преимущества от подписания такого акта получает каждая из участвующих сторон.

Главные преимущества от подписания коллективного договора:

• Фиксация прав и гарантий работников, в случаи нарушения которых каждый имеет право на отстаивание интересов;
• Могут быть установлены дополнительные социальные гарантии для отдельных категорий сотрудников;
• Оптимизация расчетов по оплате труда;
• Существенное сокращение документооборота по кадровым вопросам;
• Возможность законного обоснования дополнительных затрат на обслуживания работников и включения их при расчете налогооблагаемой базы;
• Открытость и доступность документа, что позволяет обеспечивать взаимодействие между работниками и работодателями;
• Другие преимущества, которые могут быть зафиксированы в документе.

Главные недостатки от подписания документа:

• Установление льготных условий для определенной категории штатных сотрудников, например, администрации, бухгалтерии и т.д.;
• Скрытая формализация отношения между аппаратом управления и штатом, т.е. в любой конфликтной ситуации спор будет решаться в соответствии с установленным регламентом, а не в соответствии с личностными особенностями и обстоятельствами;
• Снижение уровня производительности и мотивации за счет установления обязательных гарантий для всех.

Сам нормативный акт начинает свое действие с момента подписания, если иное не прописано в документе. Может вступить в силу с даты, которая будет указана в самом документе.

На кого распространяется колдоговор

Возникает вполне логичный вопрос: на кого распространяется коллективный договор? И здесь есть свои особенности.

Соглашение такого плана распространяется на всех работников, которые работают в организации. Распространяется и на тех сотрудников, которые уже будут приняты после подписания соглашения, вне зависимости от даты приема. Не важна форма собственности самого работодателя, им может выступать как юридическое, так и физическое лицо.

Коллективный договор может быть подписан не только на дочернем предприятии, но и в филиале, структурном обособленном подразделении, представительстве компании в другом регионе и т.п. Такое соглашение будет иметь законную силу и распространяться исключительно на сотрудников, работающих в штате данного обособленного подразделения, филиала, представительстве.

На многих предприятиях возникает спорный вопрос: действие соглашения распространяется на сотрудников, которые не входят в профсоюзные организации, ведь в большинстве случаев договор заключается именно между представителем работодателя и профсоюзной организацией. Но согласно ст.43 Трудового Кодекса РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации без исключения, то есть и на тех сотрудников, которые не входят в профсоюзные организации.

Также в ст.43 ТК РФ указаны и случаи, когда происходит смена наименования организации, ее организация и ликвидация. Во всех этих процедурах действие коллективного соглашения не теряет свою силу.

Особенности действия при реорганизации, смене формы собственности и других случаях:

1. В случаи изменения формы собственности предприятия, акт имеет юридическую силу в течение еще 3-х месяцев после изменения такой формы;
2. В процессе реорганизации договор не теряет свою силу на протяжении всего процесса преобразования до момента подписания нового соглашения;
3. При ликвидации объекта коллективный договор не теряет своей законности до момента полной ликвидации юридического лица, именно поэтому является главным регулирующим документом при увольнении всего штата сотрудников.

Особенности заключения коллективных соглашений

Определились с тем, что действие коллективного договора распространяется на работников и на работодателя, но что же делать, если при подписании самого документа или его продлении стороны не могут прийти к одному решению?

В таком случае необходимо составить протокол разногласий, где и будут отражены пункты не согласия каждой из участвующих в переговорах сторон. Такие действия должны быть предприняты в течение 2-х месяцев после начала ведения переговоров. В дальнейшем эти разногласия могут быть в дальнейшем обговорены, консенсус будет достигнут. Если нет, то тогда необходимо решать трудовой спорт в судебном порядке.

Коллективный договор – это обязательный правовой акт, который необходим как самому работодателю, так и его сотрудникам. Его действие распространяется на всех участников переговоров: на работников и работодателя, их представителей. Главное: это грамотно разработанный документ, учитывающий все нюансы трудового процесса и трудовых отношений в данной конкретной организации, учитывающий ее специфику.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Как быть с коллективным договором, после объединения двух организаций?

Существует две организации, в которых один собственник. Планируется объединение организаций. Как быть с коллективным договором, если он есть только на одном из предприятий?

Вопрос: Существуют два предприятия (назовем их "А" и "Б") в которых: в первом "А" - подписан и действует коллективный договор, во втором "Б" - договора нет. Собственником этих двух предприятия является одно физическое лицо. Собственник хочет объеденить эти два предприятия в одно, провести реорганизацию путем присоединения, предприятие "А" присоеденить к предприятию "Б".В связи с эти возникает ряд вопросов:1. Какова судьа коллективного договора после присоединения этих двух предприятий?а) Теряет свою силу?б) Если продолжает действовать, то в отношении каких лиц?2. Если собственник предприятия "Б" заключит свой коллективный договор и по этому договору условия для работников предприятия "Б" будут хуже чем условия для работников на предприятии "А", то какой договор будет действовать на работников бывшего предприятия "А"?3. Как прекратить действие коллективного договора законным путем?

Ответ: 1. Какова судьба коллективного договора после присоединения этих двух предприятий? - Коллективный договор действует в течение всего срока реорганизации. После чего любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

а) Теряет свою силу? – Да, после окончания официального срока реорганизации.

б) Если продолжает действовать, то в отношении каких лиц? Коллективный договор действует на работников предприятия "А". На работников "Б" распространяется через два месяца после их официального уведомления и до окончания реорганизации. При этом сотрудники могут отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Поэтому предупредите сотрудников о предстоящей реорганизации, составив уведомления в произвольной форме. Уведомить сотрудников нужно не позднее чем за два месяца в порядке, предусмотренном для изменения организационных или технологических условий труда.

2. Если собственник предприятия "Б" заключит свой коллективный договор и по этому договору условия для работников предприятия "Б" будут хуже чем условия для работников на предприятии "А", то какой договор будет действовать на работников бывшего предприятия "А"? - Для работников на предприятии "А" останется действовать колдоговор "А". Затем представители обеих компаний проводят коллективные переговоры между представителями организации и сотрудниками "А" и "Б", и заключают новый коллективный договор.

3. Как прекратить действие коллективного договора законным путем? Коллективный договор прекратит действие в двух случаях: после окончания официального срока реорганизации и по истечении срока действия договора (три года).

Обоснование

Как заключить коллективный договор
Коллективный договор не является обязательным документом для организации. Такой договор заключается между организацией и ее сотрудниками на добровольной основе, поскольку представляет собой одну из форм социального партнерства. Это следует из положений статей , Трудового кодекса РФ.

Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае действие коллективного договора будет распространяться на всех сотрудников организации, во втором – только на сотрудников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

Коллективные переговоры

Заключению договора предшествует проведение коллективных переговоров между представителями организации (подразделения) и ее сотрудников.

Организацию, как правило, представляет ее руководитель или уполномоченное им лицо. Индивидуальный предприниматель в коллективных переговорах может представлять свои интересы самостоятельно, а может, как и руководитель организации, быть представлен уполномоченным лицом. Это следует из части 1 статьи 36 Трудового кодекса РФ.

Представителями сотрудников могут выступать профсоюзы либо иные представители или представительные органы, избранные сотрудниками (). Профсоюзная организация, объединяющая более половины сотрудников организации, автоматически становится представителем всех его сотрудников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Две или более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины сотрудников, могут создать единый представительный орган, который будет представлять всех сотрудников организации (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Инициировать коллективные переговоры может как руководство организации, так и сотрудники (ч. 1 ст. 36 ТК РФ). Если переговоры инициировали сотрудники, то их представители обязаны известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие сотрудников данного работодателя (ч. 5 ст. 37 ТК РФ). Сделать это нужно одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров.

Представители той стороны, которая получила предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на свое предложение начать переговоры (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Ответственность работодателя

Внимание: уклонение работодателя от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для заключения коллективного договора, отказ от заключения коллективного договора, а также неисполнение обязательств по заключенному коллективному договору является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность ().

Форма договора

По итогам переговоров стороны оформляют коллективный договор. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено. Поэтому работодатель и сотрудники могут заключить его в произвольной письменной форме (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). При составлении договора в качестве шаблона можно использовать макет коллективного договора , который утвердил Минтруд России 6 ноября 2003 года. Макет носит рекомендательный характер.

Срок действия

Вступление в силу

По общему правилу договор вступает в силу со дня его подписания, если только условиями договора не предусмотрена иная дата (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Уведомительная регистрация на дату вступления коллективного договора в действие не влияет (ч. 2 ст. 50 ТК РФ).

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования , а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. При реорганизации организации в форме слияния , присоединения , разделения , выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

Как в случае реорганизации, так и в случае смены формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

В случае ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Такие правила установлены в Трудового кодекса РФ.

Ознакомление сотрудников с договором

Как ознакомить сотрудников с текстом коллективного договора

Трудовое законодательство не содержит прямого указания на необходимость ознакомления работающих сотрудников с текстом заключенного коллективного договора. Вместе с тем, такая обязанность с согласия сторон может быть предусмотрена в тексте самого коллективного договора .

Знакомить с действующим коллективным договором организация обязана лишь каждого нового сотрудника, принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого до подписания трудового договора будущему сотруднику предоставляется для ознакомления текст коллективного договора. Факт ознакомления сотрудника с документом должен быть подтвержден, например, его подписью в листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества сотрудника и даты ознакомления.

Как решить кадровые вопросы в процессе реорганизации

Компания приняла решение о своей реорганизации (в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения). Руководство поручает провести не только мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.), но и решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть, – это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

– либо только у сотрудников присоединяемой организации;

– либо у сотрудников обеих организаций – присоединяемой и основной (т. е. той, к которой проводится присоединение).

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации. Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

– приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);

– желает превратить эту компанию свой в филиал, представительство или иное обособленное подразделение.

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие – нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории. Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда, типовую форму трудового договора и т. д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций. Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг. Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг. Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в

СТ 43 ТК РФ .

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Комментарий к Ст. 43 Трудового кодекса РФ

1. Общие правила действия коллективного договора определяются Рекомендацией N 91 МОТ "О коллективных договорах" (принята в г. Женеве 29 июня 1951 г.), в соответствии с которой: 1) всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен (работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора); 2) положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора; 3) положения трудовых договоров, наиболее благоприятные для трудящихся по сравнению с положениями коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору.

2. Срок действия коллективного договора определяется сторонами, но не может превышать трех лет. По общему правилу коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами, но может вступать в силу и со дня, установленного в самом коллективном договоре. По истечении срока, на который заключен коллективный договор, его действие прекращается.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое продление действия коллективного договора осуществляется по соглашению сторон, для чего сторонам необходимо провести коллективные переговоры. Количество продлений действия коллективного договора ТК РФ не установлено.

3. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, - на всех работников, занятых в соответствующем подразделении.

4. Обязательства по коллективному договору возникают непосредственно у работодателя, и факт расторжения трудового договора с руководителем организации, подписавшим коллективный договор, не влияет на действие последнего. Коллективный договор сохраняет свое действие также в случаях изменения типа государственного или муниципального учреждения, изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования.

5. По-иному решается вопрос о действии коллективного договора при реорганизации в иных формах и смене формы собственности организации. В этих случаях коллективный договор продолжает действовать лишь на протяжении ограниченного времени, по истечении которого он прекращается досрочно.

При осуществлении реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

В случае смены формы собственности организации действие коллективного договора ограничено трехмесячным сроком со дня перехода прав собственности. Момент перехода права собственности определяется моментом его государственной регистрации (ст. 223 ГК РФ).

6. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон вправе инициировать процедуру проведения коллективных переговоров о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего. Но продление действия прежнего коллективного договора при осуществлении реорганизации в формах слияния и присоединения представляется бесперспективным, поскольку в этих случаях неизбежно происходит расширение сферы действия коллективного договора, его распространение на работников, ранее охваченных иным коллективным договором либо находившихся вне коллективно-договорного регулирования. При осуществлении реорганизации в указанных формах целесообразно вести речь о заключении нового коллективного договора.

7. Если организация ликвидируется, то коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ). Очередность удовлетворения претензий работников определяется гражданским законодательством. В соответствии со ст. 64 ГК РФ претензии работников по оплате труда и выплате выходных пособий удовлетворяются во вторую очередь, их претензии по осуществлению иных выплат (дополнительных компенсаций, социальных выплат) - в четвертую.

Комментарий К. Я. Ананьевой

Сроки действия коллективного договора, установленные в ст. 43 ТК, создают стабильность в развитии социально-трудовых отношений, а также определенные гарантии сторонам социального партнерства. Возможность сокращения срока действия коллективного договора, внесение изменений или дополнений в его содержание обусловлена, как правило, объективными причинами, и только в строго определенных случаях, прямо предусмотренных в законе или содержании коллективного договора.

При пересмотре коллективного договора целесообразно стремиться к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и, по возможности, увеличены.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Статья 43 ТК определяет:

срок действия коллективного договора и впервые в законодательстве позволяет продлевать его на определенный срок;

сферу действия коллективного договора;

судьбу коллективного договора в различных ситуациях.

§ 2. Что касается срока, на который заключается коллективный договор, то он, как и прежде, не превышает трех лет, но может быть продлен сторонами на новый срок, который также не превышает трех лет.

§ 3. Дата вступления коллективного договора в силу определяется днем его подписания или указывается в тексте договора.

§ 4. В связи с тем, что в организации, филиале, представительстве, ином обособленном подразделении заключается единый коллективный договор, а при его заключении участвуют представители всех работников, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

§ 5. В случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Реорганизация или смена формы собственности организации могут привести к заключению нового коллективного договора или продлению действия прежнего на срок до трех лет по предложению любой стороны.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Кодекс не отвечает на вопрос о судьбе коллективного договора при смене собственника. В случае, если организация, являющаяся частной собственностью, переходит к другому собственнику (например, по договору купли-продажи), то, представляется, в этих случаях судьба коллективного договора должна быть аналогична судьбе коллективного договора в случае изменения формы собственности организации.

Комментарий С. А. Панина

Кодекс устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора. Стороны могут в этих пределах выбирать любой вариант. Они вправе продлить должны заключить новый коллективный договор.

Важнейшим положением данной статьи является то, что действие коллективного после его подписания распространяется на всех работников, независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Изменение наименования организации, равно как и расторжение трудового договора с ее руководителем, не прекращает действия коллективного договора. Последнее совершенно очевидно, поскольку руководитель организации, как правило, является лишь представителем работодателя и осуществляет все действия в рамках трудовых и иных связанных с ними отношений лишь от его имени.

Кодекс предусматривает гарантии для работников на случай любого из пяти вариантов реорганизации, предусматривая, что коллективный договор сохраняет свое действие на весь срок проводимой реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования). То же происходит и при ликвидации организации.

Смена формы собственности не означает немедленного прекращения ранее заключенного коллективного договора и, как минимум, три месяца со дня перехода прав собственности он продолжает действовать. Более того, стороны могут и в этом случае продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но это не происходит автоматически – любая из сторон должна сделать другой соответствующее предложение.

Стороны коллективного договора >>>

Порядок заключения коллективного договора >>>

Заключение коллективного договора >>>

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор >>>

ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

1. Коллективный договор и локальные нормативные акты >>>

2. Действие коллективного договора >>>

2.1. Действие коллективного договора при реорганизации организации >>>

2.2. Действие коллективного договора при ликвидации организации >>>

Ситуация из практики. Является ли коллективный договор обязательным документом?

Коллективный договор не является обязательным документом для организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора установлен гл. 7 ТК РФ, принятие локальных актов осуществляется с учетом положений ст. ст. 8 и 372 ТК РФ. То есть в разработке коллективного договора участвуют две стороны, а при принятии локального нормативного акта работодатель действует самостоятельно.

В локальные нормативные акты работодатель вправе вносить изменения. Если эти акты принимались с учетом мнения профсоюза, работодатель должен запросить его мнение и по поводу изменений. Однако даже при несогласии профсоюза на их внесение он вправе изменить локальный акт (ч. 4 ст. 372 ТК РФ). Изменить же в одностороннем порядке коллективный договор работодатель не вправе. Поэтому, если в таком договоре предусмотрены дополнительные льготы для работников (например, материальная помощь к отпуску), но в связи с финансовыми трудностями работодатель не может их предоставить, последний может отказаться от данного обязательства, внеся изменения в коллективный договор. Эти изменения могут быть внесены только при достижении соглашения с представителями работников, если иное не предусмотрено договором. Подробнее о внесении изменений в коллективный договор см. п. 5 настоящего материала.

2. Действие коллективного договора

2.2. Действие коллективного договора при ликвидации организации

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока проведения ликвидации (ч. 8 ст. 43 ТК РФ). Ликвидационная комиссия, которая выполняет в этом случае функции работодателя, обязана в период ликвидации обеспечить выполнение условий договора.

СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

1. Представители работников >>>

1.1. Если в организации есть профсоюз >>>

1.2. Если в организации два профсоюза и более >>>

1.3. Если в организации отсутствует профсоюз >>>

2. Представители работодателя >>>

1. Представители работников

1.1. Если в организации есть профсоюз

В организации может быть первичная профсоюзная организация, которая объединяет менее половины всех работников. Однако это не лишает ее возможности представлять интересы всех работников организации при заключении коллективного договора. Работники, которые не являются членами такого профсоюза, вправе уполномочить его на проведение коллективных переговоров для заключения коллективного договора (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Для этого нужно организовать общее собрание (конференцию) работников. На нем работники могут поручить профсоюзной организации представлять их интересы.

Если же первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников, она имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

1.2. Если в организации два профсоюза и более

В организации может быть два профсоюза и более. В таком случае следует учитывать, объединяют ли эти первичные профсоюзные организации более половины работников данного работодателя. Если объединяют, то тогда они могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). В этот орган должны входить представители от каждого профсоюза. Причем количество представителей профсоюза зависит от численности его членов.

Возможна ситуация, что ни одна из первичных профсоюзных организаций или все, которые объединились, не включают в себя более половины работников данного работодателя. В таком случае работники вправе организовать общее собрание и тайным голосованием определить первичную профсоюзную организацию, которой поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Выборный орган данного профсоюза должен дать согласие представлять интересы работников в коллективных переговорах.

1.3. Если в организации отсутствует профсоюз

Далеко не во всех организациях существует профсоюз. Если его нет, работники также имеют возможность направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора. На общем собрании (конференции) работники могут выбрать иного представителя (представительный орган) и поручить ему направить предложение работодателю о начале проведения коллективных переговоров (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

Важно! Представителями работников не могут быть лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ).

2. Представители работодателя

При ведении коллективных переговоров интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Следует учитывать, что отдельные вопросы коллективного договора могут находиться вне компетенции руководителя организации. Например, вопрос оплаты труда может быть отнесен к компетенции не единоличного исполнительного органа (генерального директора), а коллегиального (совета директоров, общего собрания и т.д.). В таком случае данное условие коллективного договора вступит в силу после его одобрения компетентным органом юридического лица. Поэтому, если в организации функционируют два исполнительных органа, необходимо принимать во внимание положения устава юридического лица, определяющие их компетенцию (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

В случае же, когда интересы работодателя представляет, например, заместитель генерального директора или главный бухгалтер, достаточно обычного приказа о назначении данных лиц представителями работодателя в коллективных переговорах.

2.1. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах >>>

2.1.1. Издание приказа об освобождении от работы >>>

2.1.2. Оформление табеля учета рабочего времени при освобождении работников от работы >>>

1. Предложение о начале коллективных переговоров

Жестких требований к проведению коллективных переговоров законодательством не установлено. При этом согласно ч. 2 ст. 40 ТК РФ стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала переговоров. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на предложение начать переговоры.

Для проведения коллективных переговоров формируется комиссия, которая должна выработать проект коллективного договора. Стороны также могут предварительно разработать Положение о порядке ведения коллективных переговоров и в нем прописать все правила разработки коллективного договора.

Информация, необходимая для разработки коллективного договора, предоставляется сторонами не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (ч. 7 ст. 37 ТК РФ). Такой запрос следует составлять в письменной форме в двух экземплярах, чтобы на втором был зафиксирован факт получения данного документа.

Следует учитывать, что непредставление работодателем информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, может быть основанием для привлечения его к административной ответственности согласно ст. 5.29 КоАП РФ.

Для составления проекта коллективного договора могут понадобиться сведения о финансовом положении, количестве работников, планах развития организации на ближайшее время, продуктовой стратегии, корпоративной политике и т.д.

При этом данные сведения могут содержать государственную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну. В таком случае участников коллективных переговоров необходимо уведомить о том, что они получают доступ к конфиденциальной информации, а они в свою очередь должны дать обязательство о ее неразглашении. Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности.

2.1. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

2. Подписание коллективного договора >>>

3. Регистрация коллективного договора >>>

1. Урегулирование разногласий

В процессе составления проекта коллективного договора у сторон могут возникнуть разногласия по отдельным положениям будущего договора.

Неурегулированные разногласия сторон коллективных переговоров могут стать предметом коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Во избежание таких последствий следует стараться решать все возникшие разногласия путем переговоров.

2. Подписание коллективного договора

После того как проект коллективного договора согласован сторонами, он подписывается представителями работодателя и работников. Право подписи коллективного договора со стороны работодателя имеет руководитель организации или лицо, которое им на это уполномочено. Со стороны работников договор подписывает председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании (конференции) тайным голосованием.

3. Регистрация коллективного договора

ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ

В КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Важно! Любые изменения в коллективный договор возможны только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказываться от исполнения условий коллективного договора.

Действующее законодательство не обязывает стороны придерживаться определенной структуры коллективного договора и обязательно включать в него определенные условия. Стороны вправе сами решить, что они хотят прописать в коллективном договоре (ч. 1 ст. 41 ТК РФ).

Следует учитывать, что еще в 2003 г. Минтруд России разработал макет коллективного договора. Данный документ носит рекомендательный характер и может быть использован сторонами при разработке проекта коллективного договора.

Коллективный договор может содержать условия, регулирующие самые разнообразные вопросы применения труда работающих в организации на условиях трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ содержит лишь примерный перечень обязательств работников и работодателя, которые они вправе включить в коллективный договор.

Формы, системы и размеры оплаты труда. Коллективным договором могут быть установлены система и размер оплаты труда. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выплата пособий, компенсаций. В коллективном договоре стороны могут предусмотреть выплаты пособий помимо установленных Трудовым кодексом РФ. Например, выплаты выходного пособия при увольнении по основаниям, с которыми Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности выплатить такое пособие.

Нередко работодатели, прекращая трудовой договор с работниками по соглашению сторон, предусматривают выплату выходного пособия в самом соглашении. Чтобы избежать налоговых рисков в части отнесения данных сумм к расходам на оплату труда, следует указать на возможности выплаты таких пособий в коллективном договоре.

На практике также встречаются случаи, когда работодатели устанавливают доплаты работникам до фактического заработка в случае временной нетрудоспособности. Условия об этих доплатах следует прописать в коллективном договоре. Отсутствие данных положений в договоре может привести к спорам с налоговыми органами.

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Стороны могут предусмотреть в коллективном договоре обязанность работодателя индексировать заработную плату с учетом роста потребительских цен в регионе, в котором находится организация. В данном разделе договора нужно указать, какие конкретно выплаты в рамках системы оплаты труда подлежат индексации (оклад, премии, доплаты), а какие нет. При этом необходимо определить период, за который проводится индексация (месяц, квартал).

Следует иметь в виду, что если в коллективном договоре не отражены основания для прекращения индексации (например, вследствие финансовых трудностей), то работодатель не вправе в одностороннем порядке отказаться от данного обязательства. Наряду с этим стороны могут предусмотреть рост оплаты труда работников с учетом конкретных показателей работы. Это может быть количество изготавливаемых деталей, качество предоставляемых услуг и т.д.

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников. Стороны могут предусмотреть в коллективном договоре конкретные условия по обеспечению занятости работников на предприятии. В числе таких условий - совершенствование системы нормирования труда, исправное состояние помещений, сооружений, машин, инструментов, создание новых рабочих мест, применение новых технологий и т.д. В случае применения новых технологий производства работодатель может проводить переобучение работников за свой счет полностью или частично. А в ситуации увольнения работников организация может взять на себя дополнительные обязанности по оставлению их на работе. Это может быть как предложение вакансий в другой местности, так и установление повышенного размера выходного пособия при увольнении.

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков. В коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, регулирующие вопросы рабочего времени и времени отдыха.

Так, работодатель может сократить продолжительность рабочего времени для определенных категорий работников без уменьшения размера заработной платы. Также работодатель может включить в рабочее время обеденный перерыв, который по общему правилу на основании ч. 1 ст. 108 ТК РФ в него не включается.

На уровне организации, где действует коллективный договор, могут быть предусмотрены дополнительные выходные дни, например для женщин, которые имеют детей определенного возраста.

Также в организации может быть установлен корпоративный праздничный нерабочий день. Оплата этого дня должна производиться за счет работодателя.

В коллективном договоре стороны вправе предусмотреть дополнительные отпуска для работников, например при наличии определенного стажа работы на предприятии.

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. Коллективный договор может содержать дополнительные гарантии по обеспечению безопасных условий труда. Например, коллективным договором могут быть установлены повышенные требования охраны труда по сравнению с государственными стандартами. Также для женщин и молодежи могут устанавливаться меньшие нормы выработки, чем для других работников, причем с таким же размером заработной платы.

Соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества. В коллективном договоре можно прописать условия об участии работников в приватизации государственного или муниципального имущества в случае владения работодателем таким имуществом. Следует учитывать, что участие представителей работников при приватизации государственного и муниципального имущества предусмотрено ст. 21 Федерального закона от 12.01.1996 "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". На уровне коллективного договора права профсоюзов в данной области могут быть значительно расширены и более конкретизированы.

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве. Коллективный договор может содержать взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам экологической безопасности. То есть в нем могут быть предусмотрены мероприятия по прогнозированию, планированию заблаговременной подготовки и осуществлению комплекса профилактических мер, обеспечивающих минимальный уровень негативного воздействия окружающей среды на жизнь и здоровье работников.

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. Дополнительные основания для предоставления работникам учебных отпусков по сравнению с Трудовым кодексом РФ также могут быть отражены в коллективном договоре.

Оздоровление и отдых работников и членов их семей. В коллективном договоре может быть установлен порядок обеспечения работников путевками в санатории, оздоровительные лагеря и др. Данные льготы могут предоставляться работникам либо с частичной оплатой, либо бесплатно.

Частичная или полная оплата питания работников. Стороны могут прописать в коллективном договоре условия полной или частичной оплаты питания работников. Такая оплата может производиться путем выдачи талонов на питание или же предоставления работникам денежной компенсации за питание в определенном размере.

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора. Одними из наиболее важных вопросов, отражающихся в коллективном договоре, являются контроль за его выполнением и порядок внесения в него изменений и дополнений.

Стороны вправе определить условия, в соответствии с которыми осуществляется контроль за исполнением коллективного договора. Например, договор может содержать условие о том, что работодатель предоставляет представительному органу работников информацию об исполнении тех или иных условий договора раз в месяц, квартал или каждые полгода.

В коллективном договоре может быть прописан порядок внесения в него изменений. Также может быть предусмотрено, что некоторые условия договора пересматриваются в связи с не зависящими от работодателя обстоятельствами. Например, работодатель может предусмотреть, что вопросы повышения оплаты труда, материальной помощи и другие финансовые условия договора могут изменяться в случае финансовой ситуации в мире, стране или в отрасли.

В коллективном договоре также могут быть прописаны условия деятельности представителей работников (предоставление для профсоюзных органов дополнительных помещений, транспортных средств и средств связи).

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. В коллективном договоре может быть предусмотрено, что работники не вправе объявлять забастовку при выполнении работодателем условий договора. Поэтому при наличии основания, установленного законом, в случае соблюдения процедуры объявления забастовки работодатель имеет возможность признать ее в судебном порядке незаконной, если докажет, что условия коллективного договора им не нарушались.

Другие вопросы, определенные сторонами. Работодатель и работники вправе включить в трудовой договор любые другие условия, регулирующие социально-трудовые отношения в организации. Это может быть добровольное медицинское страхование работников, негосударственное пенсионное страхование, организация и финансирование спортивных массовых мероприятий. Также в коллективном договоре могут быть предусмотрены положения о содействии работодателя в улучшении жилищных условий работников, условия о социальной защите бывших работников организации (материальная помощь неработающим пенсионерам на лечение, на хозяйственные нужды, поздравления и поощрения в дни рождения и др.).

Подписано в печать